Mobbing: quali tutele?

Si parla di mobbing sul lavoro quando, nel posto di lavoro, vengono posti in essere un insieme di comportamenti violenti direttamente da parte del datore di lavoro oppure di superiori gerachici, o semplici colleghi del lavoratore vittima di mobbing che viene, in gergo, mobbizzato. Per potersi parlare di mobbing tali comportamenti non devono essere isolati ed estemporanei ma prolungati nel tempo e lesivi della dignità personale e professionale nonché della salute psicofisica del dipendente che ne è vittima. L’utilizzo del termine mobbing si è diffuso soprattutto negli anni ’90 del secolo scorso anche se non c’è una legge specifica che descrive e disciplina questo fenomeno. La parola mobbing deriva dal verbo inglese “to mob” che significa “prendere di mira” ed è stato utilizzato soprattutto per descrivere un particolare comportamento di alcune specie animali che circondano in gruppo un proprio simile e lo assalgono rumorosamente per allontanarlo dal branco. In effetti è proprio questa l’essenza del mobbing: vessare il dipendente o il collega di lavoro con diversi metodi di violenza psicologica o addirittura fisica. Ovviamente, essendo il datore di lavoro il primo responsabile della salute psichica e fisica dei propri dipendenti, il mobbing può condurre l’azienda a correre dei rischi risarcitori. Nel presente articolo cercheremo di capire meglio mobbing: quali tutele?.

Che cos’è il mobbing?

Il mobbing consiste, come abbiamo detto, in una serie, prolungata nel tempo, di comportamenti offensivi che tendono ad aggredire un dipendente sia sotto il profilo fisico che sotto il profilo psichico. Il dipendente “mobbizzato” è colui che viene letteralmente preso di mira dal superiore gerarchico, dal datore di lavoro o anche dai suoi colleghi di pari livello o persino di livello inferiore e che viene ghettizzato, isolato ed umiliato. Affinché ci sia mobbing tali condotte devono essere reiterate e perdurare per un lasso di tempo significativo (di solito si considerano rilevanti le condotte se si protraggono per oltre 6 mesi).

Sono esempi di mobbing lo svuotamento delle mansioni del dipendente, tale da rendere umiliante il prosieguo del lavoro, i continui rimproveri e richiami espressi in privato ed in pubblico anche per mere banalità, l’esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo, oppure l’esclusione reiterata del lavoratorerispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale, la mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata o, l’interrompere o impedire il flusso di informazioni necessario per l’attività (chiusura della casella di posta elettronica, restrizioni sull’accesso a internet).

Per poter parlare di mobbing sul lavoro, l’attività persecutoria deve durare, come detto, per un periodo prolungato (che si individua in un lasso di tempo maggiore di 6 mesi) e deve essere funzionale all’espulsione del lavoratore, nonché causa di una serie di ripercussioni psico-fisiche che spesso sfociano in specifiche malattie (disturbo da disadattamento lavorativo, disturbo post-traumatico da stress) ad andamento cronico.

Quali sono le tipologie di mobbing?

Man mano che le cause di risarcimento per mobbing si sono fatte strada nei Tribunali del lavoro, la giurisprudenza  e la dottrina hanno potuto, partendo dall’osservazione dei casi reali, elaborare una sorta di classificazione delle diverse tipologie di mobbing ossia le diverse forme che il mobbing può assumere all’interno dei luoghi di lavoro.

Ripercorriamo le principali tipologie di mobbing che sono state individuate:

  • mobbing dal basso o down-up: il mobber (e cioè l’autore delle condotte mobbizzanti nei confronti della vittima) è in una posizione inferiore rispetto a quella della vittima. Accade quando l’autorità di un capo viene messa in discussione da uno o più sottoposti, in una sorta di ammutinamento professionale generalizzato. I casi di mobbing dal basso sono comunque abbastanza rari, in Italia la percentuale è minore del 10%;
  • mobbing gerarchico: il mobber è in una posizione superiore rispetto alla vittima. Si pensi ad un dirigente, un capo reparto, un capo ufficio. Questo tipo di mobbing comprende tutti quegli atteggiamenti riconducibili alla tematica dell’abuso di potere, cioè dell’uso eccessivo, arbitrario o illecito del potere che un ruolo professionale implica;
  • bossing o mobbing strategico: l’attività è condotta da un superiore al fine di costringere alle dimissioni un dipendente in particolare, ad es. perché antipatico, poco competente o poco produttivo; in questo caso, le attività di mobbing possono estendersi anche ai colleghi, che preferiscono assecondare il superiore, o quantomeno non prendere le difese della vittima, per non inimicarsi il capo. Questa tipologia di mobbing è particolarmente frequente nelle imprese che hanno subito ristrutturazioni, fusioni, cambiamenti che abbiano comportato un esubero di personale che l’azienda, tuttavia, ha difficoltà a licenziare. In effetti, si sente spesso dire, anche nel linguaggio comune, che quando un’azienda decide che un lavoratore deve uscire trova il modo per indurlo ad andarsene;
  • mobbing orizzontale: è quello praticato da parte dei colleghi verso un lavoratore non integrato nell’organizzazione lavorativa per motivi d’incompatibilità ambientale o caratteriale, ad es. per motivi etnici, religiosi, sessuali etc.

Quali malattie può sviluppare il mobbizzato?

Subire costantemente comportamenti offensivi, umilianti ed escludenti può rappresentare per la vittima un grave problema, non solo lavorativo ma anche sociale e familiare e, soprattutto può avere gravi ripercussioni sulla salute: la patologia psichiatrica più frequentemente associata al mobbing è il disturbo dell’adattamento, che si manifesta con numerosi sintomi che denotano ansia e depressione della vittima.

Tra le conseguenze connesse ad una reiterata pratica di mobbing troviamo la perdita d’autostima, la depressione, l’insonnia, la tendenza all’isolamento. Inoltre il mobbing è causa di cefalea, annebbiamenti della vista, tremore, tachicardia, sudorazione fredda, gastrite, dermatosi. Le conseguenze maggiori sono i disturbi della socialità: nevrosi, depressione, isolamento sociale e, suicidio in un numero non trascurabile di casi.

La depressione, in tutti i suoi molteplici volti, è a sua volte causa di numerose patologie anche mortali che colpiscono soprattutto l’apparato respiratorio e quello cardiovascolare (come ad esempio l’aumento della pressione arteriosa).

Il mobbing è reato?

Si parla da molto tempo di introdurre, nel nostro codice penale, il mobbing come reato specifico. Nonostante ciò, allo stato attuale, in Italia non esiste una legge anti-mobbing né uno specifico reato di mobbing. Per quanto riguarda l’Europa, esiste una risoluzione del Parlamento europeo sul mobbing sul posto di lavoro [1] che rappresenta uno dei primi riferimenti normativi in materia. In ogni caso si tratta di una mera risoluzione del Parlamento Europeo e non di una direttiva né, tantomeno, di un Regolamento. Proprio per questo rientra nella libera scelta degli Stati membri decidere se adottare norme specifiche contro il mobbing o meno.

Il nostro Stato non ha mai inteso approvare alcuna norma specifica sul mobbing. Nonostante l’assenza di una normativa specifica, nel nostro ordinamento il mobbing è illegittimo in quanto viola tutta una serie di norme che, benché non specifiche per il mobbing, possono essere senz’altro utilizzate per reprimere questo fenomeno. Innanzitutto la Costituzione repubblicana tutela il diritto di ogni individuo alla salute [2] e afferma che la libertà di fare impresa non può mai calpestare i diritti sociali delle persone [3].

Dal punto di vista penalistico, inoltre, chi compie comportamenti che ledono la salute di un altro soggetto potrebbe essere accusato per il reato di lesioni personali e, se si sconfinasse in una vera e propria persecuzione del dipendente, nel reato di stalking.

Quali sono le tutele offerte al dipendente mobbizzato?

La principale tutela offerta al dipendente mobbizzato è, in ogni caso, legata al fatto che ogni datore di lavoro ha l’obbligo di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori [4]. Tale obbligo, fa si che il datore di lavoro possa essere chiamato a risarcire sia il danno che il mobbing ha prodotto nei confronti del patrimonio professionale (cosiddetto danno da dequalificazione) della vittima, sia il danno arrecato alla personalità morale e alla salute psicologica e fisica del dipendente vittima di mobbing (cosiddetto danno biologico e neurobiologico).

Un’ulteriore forma di tutela è rappresentata dal fatto che, in caso di mobbing sul lavoro, il lavoratore potrà dimettersi per giusta causa (e dunque potrà dimettersi in tronco senza aspettare il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo di lavoro) e eventualmente fare richiesta della Naspi, ossia l’indennità erogata dall’Insp che spetta quando un dipendente perde involontariamente il lavoro.

È ormai appurato, infatti, che la Naspi non spetta solo al dipendente che viene licenziato ma anche a chi si dimette perché di fatto costretto a farlo, come nel caso di un dipendente mobbizzato che si dimette.

Possiamo, dunque, dire che le principali tutele del dipendente mobbizzatosono:

  • la possibilità di chiedere un risarcimento del danno al datore di lavoro che deve garantire al dipendente un ambiente di lavoro sano e deve tutelare la salute psico-fisica del lavoratore;
  • la possibilità di denunciare l’autore del mobbing per lesioni o per stalking;
  • la possibilità di dimettersi dal rapporto di lavoro per giusta causa e di chiedere la Naspi.

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